בכל עסק שאני מלווה משפטית, בשלב כזה או אחר, עולות מספר שאלות בקשר לפיטורי עובדים – מותר לי לפטר עובד בתקופת מחלה? העובד זכאי להודעה מוקדמת? לכן, בחרתי להקדיש לכתוב לכם על נושא זה ולעשות, איך אומרים, קצת "סדר בבלאגן" על סוגיית פיטורי עובד בעת מחלה.
ראשית, עליכם לדעת כי כפי שחל איסור על פיטורין בתקופות שונות, כדוגמה- בעת שירות מילואים ולאחריו, בזמן הריון, לאחר חופשת הלידה ועוד, כך גם סעיף 4א לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 קובע כי מעסיק אינו רשאי לפטר עובד שנעדר מהעבודה עקב מחלתו במהלך התקופה שבה זכאי העובד לדמי מחלה, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית. יחד עם זאת, חוק דמי מחלה קובע כי הסעיף הנ"ל לא חל, היינו מותר לפטר עובד בתקופת המחלה, אם המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, בטרם נעדר העובד עקב מחלתו. יצוין כי אף את השימוע לקראת הפיטורין יש לערוך לאחר סיום תקופת המחלה. כך, במקרה אחד פסק בית הדין כי "חובות ההגינות, המידתיות ותום הלב מחייבות כל מעביד להימנע ככל הניתן מביצוע שימוע לקראת פיטורים בעת שהעובד שוהה בביתו בחופשת מחלה. במיוחד כשמדובר בעובד בעל ותק של שנים רבות במקום העבודה, שמצוי בחופשת מחלה קצרה באופן יחסי, ובמעביד גדול המעסיק עובדים רבים". עוד נקבע כי "אף לגבי ההחלטה הסופית בדבר פיטוריו של עובד שכזה, לאחר הליך שימוע. ראוי לדחות אותה במידת הניתן עד להחלמת העובד ושובו למקום עבודתו"*.
שאלה אחרת היא מה דין ההודעה המוקדמת לעובד ששוהה בתקופת המחלה. כידוע, חוק הודעה מוקדמת קובע כי על מעסיק המבקש לפטר עובד ליתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים. החוק קובע כי ההודעה המוקדמת תינתן בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים. עובד שהשלים שנת עבודה זכאי להודעה מוקדמת בת חודש ימים. עובד שטרם השלים שנה זכאי להודעה מוקדמת קצרה יותר בהתאם לנוסחאות הקבועות בחוק. במאמר מוסגר יצוין כי אף על עובד שמתפטר קיימת חובה ליתן הודעה מוקדמת למעביד כל התפטרותו.
ישנם בהחלט מצבים בהם המעביד, משיקוליו העסקיים כגון חשש מפגיעה בעבודה מעצם נוכחות עובד שלמעשה כבר פוטר, מעדיף שהעובד לא יגיע לעבודה בתקופה ההודעה המוקדמת. המחוקק צפה מצבים אלו וקבע בסעיף 6 לחוק כי מעביד רשאי לוותר על נוכחות העובד ועל עבודתו בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, כולה או מקצתה. במקרה כזה, על המעביד חלה חובה לשלם לעובד דמי הודעה מוקדמת בסכום השווה לשכר העבודה הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו.
עתה נשאלת השאלה מה דין הודעה מוקדמת לגבי עובד הנמצא בתקופת מחלה ולא יכול להגיע לעבוד. האם במצב כזה רשאי המעביד לדרוש מהעובד להגיע לעבודה, ביודעו כי העובד לא מסוגל לעשות זאת, ובכך לפטור עצמו מתשלום דמי הודעה מוקדמת לעובד. שאלה זו עלתה בפסיקה ובית הדין הארצי לעבודה ענה עליה בשלילה, וקבע כי אין לדרוש מעובד להתייצב לעבודה, לרבות במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, כאשר הוא חולה והמציא על כך אישורי מחלה כדין. ובלשונו של בית הדין:**
"לפי האישורים הרפואיים שהציג, היה העובד חולה בתקופת ההודעה המוקדמת. אין לדרוש מעובד להתייצב לעבודה, לרבות במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, כאשר הוא חולה והמציא על כך אישורי מחלה כדין (ראו גם חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 ותקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשל"ז-1976, שהותקנו על פיו). בענייננו הוכח כי העובד לא היה כשיר לעבוד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת ומשך זמן משמעותי גם לאחריה. לאור האמור, בדין פסק בית הדין האזורי כי אין מקום לנכות את דמי ההודעה המוקדמת משכרו של העובד."
אם כן, בהתאם לפסיקה זו, בשעה שהעובד חולה ואינו מסוגל לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת יש לשלם לו את מלוא דמי ההודעה המוקדמת המגיעים לו, כאילו הגיע לעבודה.
* תע"א 4844-09 מרים רייבמן נ' חברת "יפעת" בע"מ (2011)
**ע"ע (ארצי ) 38449-06-11 דיגיטל וריפיקיישן טכנולוגיות 2007 בע"מ נ' לב פוטיחה (פורסם בנבו, 23.12.2012).
* המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי להוות חוות דעת מוסמכת או ייעוץ מוסמך. הכותבת לא ייצגה מי מהצדדים אלא אם נרשם אחרת.
